経団連および経団連事業サービスは１４、１５の両日、経営法曹会議の協賛により、第１１３回経団連労働法フォーラムを都内で開催した（前号既報）。弁護士報告Ⅰおよび質疑応答・討論の模様は次のとおり（なお、弁護士報告Ⅱは次号掲載）。

■ 改正育児・介護休業法および改正男女雇用機会均等法の詳説と対応策

育児・介護休業法および男女雇用機会均等法の改正案が今年３月２９日に成立した（２０１７年１月１日施行予定）。

企業には、従業員の育児・介護と職業生活の両立に向け、改正内容を踏まえた環境整備を行うことが求められており、報告では、改正内容はもとより、その実務的対応・留意点も解説がなされた。

具体的には、介護休業の分割取得、介護休暇および子の看護休暇の半日単位での取得、介護の対象となる家族の範囲の拡大、育児休業の対象となる子の範囲の拡大、有期契約労働者における介護休業、育児休業の取得要件緩和など改正内容について詳細な説明があった。また、改正に対応した就業規則や規定の改定が１６年中に必要となること、労使協定の締結が必要となる項目では、施行期日前までに締結が必要であることなどが示された。

また、妊娠・出産・育児休業・介護休業をしながら継続就業しようとする男女労働者の就業環境の整備（いわゆるマタニティ・ハラスメント等の防止措置）について、既存の不利益取り扱いの禁止と新設の防止措置義務との内容の違いを説明するとともに、いわゆるマタニティ・ハラスメントに関する裁判例として「広島中央保健生協事件（最高裁判決）」の解説が行われた。

■ 質疑応答・討論

午後の質疑応答・討論で参加者からは、施行日が近いこともあり、個別的ケースの対応に関する質問が多数出された。介護休業等の対象家族の範囲が拡大したことで、「申し出のあった労働者からどの程度の情報を報告させることが適切か、疑問のある時には申し出を受け入れないという対応が認められるのか」という質問に対し、疑義がある時には、医師からの診断書やそれに代わる報告書、必要に応じて戸籍の提出を求めることも認められるとの回答があった。さらに、十分に状況を確認した結果、それでも疑義が残る場合などは申し出を拒否しても不法行為責任は問われないとの説明があった。

また、「育児休業取得にあたり休業後の職場復帰を条件とすることができないか」との質問には、育児休業は復職が前提であるとの認識は制度趣旨の理解としては正しいが、さかのぼって休業を否定することはできないため実務上条件とすることは不可能であるとした。さらに、労働者には「退職の自由」があるため、仮に就業規則に定めても退職の申し出があれば受けざるを得ないとの見解が示された。

また、いわゆるマタニティ・ハラスメント等への対応に関連して軽易業務への転換による手当の取り扱いについて、業務変更等によりその業務に関する手当がなくなることは、通常認められると考えられるが、その対応にあたっては、きちんとした説明を労働者に対して行うことが大切であり、安全配慮の必要性とそれに伴う不利益との比較も重要な要素となってくるとの指摘があった。

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◆ 判例解説「長澤運輸事件」

第一東京弁護士会の木野綾子弁護士が、定年後再雇用の有期契約労働者について、労働契約法２０条違反が認められた「長澤運輸事件」の判例解説を行った。

【労働法制本部】