今年の賃金決定の結果（非管理職）は、前年に続いて５割以上の企業（54.3％）が「ベアは実施せず、定昇のみ実施」した。また、「定昇の一部縮減」(4.6％)、「ベア・定昇とも実施せず」(5.0％)をあわせると約１割となったが、「降給」を実施した企業はなかった。【図表１】
今後の望ましい賃金決定のあり方は、「定昇制度を廃止し、降給も含めた成果や業績による賃金決定とすべき」とする企業が最も多かった（56.9％）。また、「定昇のみとし、成果や業績は賞与に反映すべき」とする企業は３割を超え（30.4％）、成果や業績は賞与に反映する傾向が強まっている。【図表２】
今次労使交渉における賃金決定（非管理職）以外の結果では、「定期昇給制度の廃止・見直し（またはその方向での継続協議）」が最も多く、３社に１社（33.0％）が、実施または検討を行っている（回答のあった企業に対する割合・複数回答、以下同じ）。また、「管理職の賃金額据え置き」は8.7％（前年13.9％）、「管理職の賃金減額」は6.3％（同10.2％）と、いずれも減少した。
賞与・一時金では、対前年１人当たりで「引き上げた」企業は23.9％、「引き下げた」企業は18.9％となり、引き上げた企業が引き下げた企業を上回った。また、「賞与・一時金の業績連動制導入（またはその方向での継続協議）」した企業は28.3％と、前年より5.2ポイント増加した。
そのほか回答数が多かったものは、「退職一時金・年金制度の見直し（またはその方向での継続協議）」(28.5％)、「諸手当の廃止・減額」(14.1％)、「法定外福利厚生の削減」(10.7％)などとなっている。
今次労使交渉の場で、「雇用問題が取り上げられた」企業は、全体の約４分の１（24.5％）と、前年（36.0％）と比べ、11.5ポイント減少した。取り上げられた場合の措置として最も多かったのは、「将来に向けて雇用維持を優先させるため、賃上げを抑えた」（8.8％）および「雇用と賃上げとは別個の問題として切り離して、それぞれ対処した」（8.8％）となっている（回答のあった企業に対する割合）。【図表４】
今後の雇用形態の組み合わせ（雇用のポートフォリオ）については、「長期雇用労働者中心だが、パート・派遣等の比率を拡大する」とした企業が、前年（57.2％）より減少したが、52.0％と過半数を占めた。また、「今後も長期雇用労働者を中心にする」とした企業は29.2％で、前年（26.9％）より増加した。【図表５】
60歳以降も雇用継続するための何らかの制度を持っている企業は８割（80.0％）にものぼっている。このうち、定年は60歳で、60歳を超える継続雇用制度（再雇用制度、勤務延長制度等）を導入し、会社が認めた者に限定している企業は６割強（65.8％）、「原則、希望者全員の継続雇用制度を導入している」企業は１割（10.7％）あった。さらに、「60歳より上の定年制度を導入している」企業は3.3％、「定年の定めはない」企業は0.2％となっている。【図表６】
60歳を超える継続雇用制度または定年制度を導入している場合の最高雇用年齢は、65歳が約半数（45.5％）を占めた。次いで62歳（29.6％）、63歳（18.1％）の順となっている。継続雇用制度導入企業の内訳をみると、希望者全員を継続雇用している企業では65歳が５割以上（55.8％）、会社が認めた者に限定して継続雇用制度を導入している企業でも４割以上（43.3％）となっている。【図表７】
今次労使交渉で、継続雇用制度について、現行制度の改定を行なったり、将来の導入を決めるなど、何らかの話し合いが行なわれた企業は４分の１（25.3％）、「議題となっていない」企業は４分の３（74.7％）となっている。また、定年延長については、「議題となっていない」企業がほとんど（90.6％）で、話し合われた企業は１割（9.4％）にとどまった。
（注）集計結果は、四捨五入、複数回答の関係で、合計数値（100.0％等）にならない場合がある。