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西田厚聰　（経団連副会長／東芝会長）
今回のエネルギー政策の検討過程では、経団連も三度にわたり提言を取りまとめ、政府や与党に説明してきたが、十分意見をくみ取ってもらえなかった。「革新的エネルギー・環境戦略」については、原発の再稼働が明記されたことは評価できるが、政府の成長戦略との整合性が取れていないなど、多くの矛盾・問題があり、抜本的に見直すべきだ。産業界としては、今後も、安全確保を含む原発技術の向上、再生可能エネルギーの技術革新、省エネ、温暖化対策に取り組んでいきたい。

崎田裕子　（ジャーナリスト、環境カウンセラー／持続可能な社会をつくる元気ネット理事長）
今回の検討は、国民が直接議論に参加する場を設けたことなど、これまでになくオープンに行われた点は評価できる。しかし、短い期間で意見を集約したこと、国民生活、経済に与える影響を十分に説明しきれなかったこと、事故による国民の不安感に結論が引きずられてしまったこと等、問題もある。エネルギー源の変革や電力システム改革の実行に当たっては、政府・産業界はもちろん、国民も当事者としての自覚を持って取り組まなければならない。

澤　昭裕　（２１世紀政策研究所研究主幹）
今回の検討過程で、政府は選択肢だけを国民に示して、その選択の判断を丸投げしたことは残念。自らの案を示し、説明したうえで議論を進めるべきであった。エネルギーは国民生活、経済を支えるインフラである。持続可能な経済成長と国民生活の安定をもたらすことがエネルギー政策の目的であり、そのための手段としてどのようなエネルギーミックスを構成するべきかを考えることが筋。原子力をどの程度にすべきかは、そうした観点から検討すべきであり、原子力ゼロのように手段を目的化するような議論の仕方はおかしい。

林田晃雄　（読売新聞論説委員）
「2030年代に原発稼働ゼロ」という方針が、最終段階で急遽盛り込まれたのは問題だ。原発の安全性に対する「国民の不安」を利用し、選挙に有利になるよう結論をねじ曲げたのではないか。国民生活や経済への影響や対応策について、具体的に触れていない点にも違和感を覚える。直ちに、現実的なエネルギー戦略につくり直すべきだ。産業界は、国民にきちんと意見を聞いてもらえるよう、信頼回復に努めてほしい。

椋田哲史　（司会：経団連常務理事）

• ●「革新的エネルギー・環境戦略」の検討過程に対する評価
• 判断を国民に丸投げしたかたちになったことは問題
• 議論をオープンにしたことは評価
• 尊重されなかった産業界の意見
• 選挙のために「国民の不安」を利用してはならない
• ●「革新的エネルギー・環境戦略」の内容に対する評価
• 「戦略」はさまざまな矛盾、問題を抱えている
• 国民は原発ゼロに伴うコストを自覚すべき
• 国民生活と経済を持続可能にすることを目的に
• 政府は責任の所在をあいまいにしてはいけない
• ●政府への要望
• 「戦略」の抜本的な見直しを
• 国民に省エネに対するインセンティブを
• 原子力のバックエンド問題は早急に結論を
• 固定価格買取制度は種々問題あり
• ●今後の産業界の取り組み、産業界への期待
• 原子力コミュニティーはオープンなシステムの構築を
• 大企業には国民の信頼を回復する努力を
• 電力システム改革のなかで積極的な取り組みを

エネルギー政策転換の費用負担と経済成長
　野村浩二　（慶應義塾大学産業研究所准教授）

• すべての選択肢で将来の電力価格は大幅に上昇
• 再エネ推進により将来の電力消費者の負担増
• 豊かさの持続には高い労働生産性が不可欠

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三浦　惺　（経団連副会長・労働法規委員長／日本電信電話会長）
グローバル競争が激化するなかで、多様な人材を確保することは、企業にとって重要な課題である。女性や外国人など人材の多様化に伴い、採用形態・雇用形態も多様化しているが、そうしたなかで個人が能力を発揮できるようにする取り組みは不可欠だ。ＮＴＴグループでも、グループ各社にダイバーシティー推進室を設置し、企業文化・風土の改革を進めている。しかし、労働規制の強化はこうした多様化の流れを妨げる可能性がある。

石塚邦雄　（三越伊勢丹ホールディングス会長）
百貨店業界は、現場の力を大事にしている業界であるが、その現場は多くの女性従業員に支えられており、女性が子育てをしながら働けるシステムの構築に力を入れている。人材育成の面では、取引先にも門戸を開いたさまざまな研修プログラムを行っているほか、組織として人材を育成する仕組みとして、「職場の約束」運動を展開し、海外を含めた約1500のチームが取り組んでいる。

河本宏子　（全日本空輸上席執行役員客室本部長）
空港や機内において、お客様と直接接するフロントラインは、女性社員の比率が高い。ライフステージの変化を迎えても、高い専門性を発揮し、生き生きと活躍してもらうために、多様な働き方の促進を図ってきている。またグループを支える基盤である「多様性を強みに変える組織風土」を構築するために、グループ横断的な研修や人材交流、対話を促進している。毎年、従業員満足度調査（ＥＳＳ）を行い、経年変化を確認している。

有馬　誠　（グーグル代表取締役）
新しい価値・サービスを生み出すためには、自由な発想が不可欠であり、従業員一人ひとりの働き方にもかかわってくる。グーグルでは、早くからワーク・ライフ・バランスの向上に取り組んできた。また、社員の自発性・創造性を重んじる制度として「20％ルール」がある。メールサービスのGmailなどはこの制度から生まれた。

川本裕康　（司会：経団連常務理事）

• ●多様な従業員を活かす働き方の実現
• 労働規制の強化は多様化の流れを阻害する
• 新しい価値・サービスの創造を支える自由な働き方
• 有期社員の正社員化にも積極的に取り組む
• ●ワーク・ライフ・バランスの推進
• 女性が子育てをしながら働けるシステムの構築を
• 女性の力も活かしていくことが課題
• 在宅勤務を含めた多様な働き方を推進
• しっかり働いて、しっかり休むことが大切
• ●多様な従業員の安全・衛生、健康の確保
• 「ＡＮＡ健康フロンティア宣言」が目指すもの
• 「360度サーベイ」で管理職の「マイクロマネージ」をチェック
• 社員の健康状態の「見える化」を進める
• 管理職の管理技術を上げることで、セクハラ・パワハラを防ぐ
• ●イノベーション創出を加速させる働き方の実現
• 「20％ルール」で社員の自発性・創造性を育てる
• 「ＡＮＡ人財大学」の取り組み
• 現場全体のスキルアップを図る研修プログラム
• 画一的な規制は、働き方の多様化を妨げる
• 労働時間にフレキシビリティーを持たせることが大切
• ●積極的に変化を取り込む組織の実現
• 「職場の約束」運動による組織としての人材育成
• 対話の積み重ねが、働きやすい職場・組織をつくる
• トップとの直接対話が社員のモチベーションアップにつながる
• コミュニケーションが企業の力の源泉

プロフェッショナル育成に向けた自主的キャリア形成支援
　前田新造　（資生堂会長）

• 人は仕事を通じて成長
• ダイバーシティーへの対応がグローバル人材育成の鍵
• キャリア形成は自分で設計、自分で選択

「シゴトダイエットプロジェクト」による生産性の向上
　長榮周作　（パナソニック副社長・エコソリューションズ社社長）

• 四つの視点で取り組む施策内容
• 取り組みの効果
• 今後の課題

女性の活躍推進は経営戦略そのものである
～キリングループの女性活躍推進
　小川　洋　（キリンホールディングス常務）

• スタートは経営トップのコミットメントから
• 「より思い切って働くための環境整備」と「女性自身の自発性の促進」が両輪
• 役員がメンターとなるプログラム
• 女性社員の活躍がもたらしてくれるもの

管理監督職の「長」の復活
～強いチームづくりのために
　都築昇司　（デンソー常務役員）

• 管理監督者の強化に至る背景
• 主な変更内容
• 今後の課題

「夢多゛採り活動」を通じて実現する自己成長と生産性の向上
　篠原真人　（キユーピー執行役員生産本部副本部長）

• 「夢多゛採り」という名称に込めた思い
• 「夢多゛採り活動」のねらいと個人の自己成長
• 改善の取り組みを人材育成につなげる
• 今後の方向

多面評価と適正配置による個人の力の最大発揮
　平山誠一郎　（Ｊ．フロントリテイリング執行役員）

• 行動特性多面観察の内容
• 観察データの活用
• 人材の多面的な把握とその最大限の活用が最大のテーマ

生産革新による個人の能力発揮と企業哲学の実践
　西山正人　（オムロン綾部工場長）

• オムロン流ものづくりの考え方
• 見える（＝改善できる）生産現場をつくる
• ＩＴ化により人の作業をサポートし生産性向上
• 活力のある職場力で改善を加速
• 個人の能力の一層の発揮に向けて

オーナーシップ文化の醸成による自律した組織と個人の確立
　中田るみ子　（ファイザー・ホールディングズ執行役員人事・総務部門長）

• 継続的な成長・成功の鍵は企業文化にあり
• 組織の代表者として主体的な業務遂行が求められる
• 社員の自律を企業の成長につなげる

戦略と実行のギャップをなくす
　河南順一　（日本マクドナルドＣＲ本部インナーコミュニケーション部長）

• 全スタッフによる戦略の共有が成長の前提
• 紙媒体の社内報でビジネス感覚、やりがいを醸成

ホワイトカラーの働き方に対応した労働時間法制の将来像
　島田陽一　（早稲田大学法学学術院教授）

• 新たな労働時間の適用除外制度の創設が必要
• 休日確保の仕組みも検討