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野田 聖子（内閣府特命担当大臣（男女共同参画）・女性活躍担当大臣）
政府が女性活躍に関する数値目標を示してから数年たつが、なかなか大きな成果につながっていない。コロナ禍で女性が深刻な影響を受けた。その理由の1つに、平時に、女性の身体メカニズムを理解した対策ができていないことがある。職場においても、それを踏まえたうえでの働き方改革が必要だ。お互いが理解し合い、融合することがダイバーシティだ。D＆Iがスタンダードにならない限り、日本の未来の価値は見いだせない。

片野坂 真哉（経団連副会長／ANAホールディングス社長）
数値目標を企業の実情を踏まえずに設定しても意味がない。ANAの女性役員比率は14.6％、グループ全体で9.7％である。30％は大変だが、「2020年代の可能な限り早い時期に達成する新たな目標値」として「女性役員比率30％、女性管理職比率30％」とした。業 種・業態によって、男女の構成比には違いがあり、自社にふさわしいD＆Iをつくりあげていくことが大切だと思う。まずはトップの裁量で部長クラスの女性登用を進めることだ。D＆Iの推進は、具体的な問題点を丁寧にえぐり出すことが重要だ。働き方改革も必要である。また、日本はD＆Iの文化が弱く、その文化を醸成することにも留意して対策を進めるべきである。

魚谷 雅彦（経団連ダイバーシティ推進委員長／資生堂社長）
「2030年までに女性役員比率30％以上」の目標に賛同している企業は約200社だが、実行できなければ意味がない。「30％ Club Japan」のサブグループTOPIX社長会の参加企業における取締役会の女性役員比率は平均22％にまで達しているが、執行役員は11％、部門長は9％である。執行役員、部門長階層での女性比率を増やしていくことが大きなテーマで経営者の本気度が試される。課題の1つはアンコンシャス・バイアスの払拭だ。これは男性だけでなく、女性自身の中にもある。管理職になることに対して、プレッシャーやストレスも大きく、「自己犠牲」の感覚を無意識に有している。当社の女性リーダー育成では、まず「自己犠牲を払っている状態」から抜け出すことから始めている。日本はD＆Iを推進しないと世界の市場から取り残される。

次原 悦子（経団連ダイバーシティ推進委員長／サニーサイドアップグループ社長）
“女性”はひとくくりにされることが多いが、女性も十人十色で、様々な価値観やライフスタイルがある。女性の中の多様性を認めることも重要である。当社では、福利厚生として「卵子凍結から保存までの費用助成」を行ったり、「ファミリーホリデー休暇」と称する特別休暇を取り入れたりするなど、様々な選択肢を提示し、ライフプランに役立つようにしている。当社の女性役員は27％、女性管理職は39％だが多様なキャリア像を示していくことが重要。様々な女性がリアルに目指せる、手の届くロールモデルを数多く示す必要があり、どのレベルの女性活躍も応援しなければならないと思っている。

長谷川 知子（司会：経団連常務理事）

• ■ コロナ禍でのD＆I、特にジェンダー・ダイバーシティの重要性
• D＆Iは経営者も消費者も当たり前のことだと気付くべき
• D＆Iに取り組む機運は高まっている
• D＆Iを推進しないとグローバル社会から取り残される
• 女性の多様性や身体メカニズム・生理のことも理解する必要がある
• ■ 女性役員30％目標達成に向けた課題、各社での取り組み
• 上司も本人もアンコンシャス・バイアスを払拭すること
• 自社にふさわしいD＆Iに関わる目標設定が必要
• 女性の生き方、働き方の選択肢を増やすことが企業の役割
• ■ 今後、政治、経済界が果たすべき役割や期待
• 女性活躍のためには、男性の家庭や地域での活躍が必要
• 男性は今まで優遇されていたことに気付くべき
• 具体的な問題点をえぐり出し、D＆Iを文化として醸成する
• リアルに目指せる、手の届く多様なロールモデルを設定する
• 女性役員30％の義務化は効果があるか
• 経営者の裁量で執行役員や部長の女性比率を上げることも必要
• 責任や負担をシェアする働き方改革が女性活躍を後押しする